1114 諸君!我最喜歡下沉中的公司了!

別誤會,我不是要寫要怎麼選放空的標的。雖然那方面我也很有心得。要放空絕對不是消息一出來你就要放空的或是最後才補刀,而是要抓住預期心理,也就是很多人覺得已經「跌幅滿足」開始搶進場投機的時候才要進場的,賺無基之彈,然後補踢好幾腳。

如果你有能力能進入成長期中的公司,那就優先選那個無妨,如果你跟我一樣早就看破自己的能力上未完備跟基礎打得有點不扎實,那進入下沉中的公司能力成長跟取得舞台的速度是不會比在成長期的公司慢上多少。當然這還是有個前提,你目的是要快速精進你在有興趣的領域的能力,其他的你不甚在意。

首先,在成長期的公司招募的標準通常非常嚴苛,簡單來說就是「不缺你一個,我想要的是精英中的精英」。當然篩選出來的到底是不是精英那是有待討論的,但不是重點,重點是有幾間公司能夠提供給這些所謂的精英舞台、資源跟磨練的空間?

尤其成長期末期的公司對於「犯錯」這件事的容忍度其實不高,因為大家都是精英嘛,精英怎麼可能會犯錯?你會犯錯就一定不是精英!所以很多時候這類型的公司的員工最擅長的反而是辦公室政治:怎麼爭功諉過,怎麼把過錯掩飾,怎麼把自己的功勞講成好像沒有我公司會倒。

所以那種還在成長的公司通常會很狗眼看人低,或是後來得花很大的代價才能夠找到真的能夠解決問題的人但是又留不住,或是花了很多冤枉錢卻找了跟名實不符的人進來造成更大的災難。

下沉中的公司雖然你會對未來很悲觀(公司好像快倒了 XD),但是老實說一句,你是持多少股?我會看財報,財報如果現金流量跟儲備看起來還ok,並沒有發不出薪水的可能性,其他股票或是分紅就算少一些,對我來說也是比較無所謂的。因為我目的是本來就不是要跟這間公司同存共榮 — 有這個機會當然很好,如果沒有,我只要本身的能力增強了,有足夠的能力跟基礎都熟了,也建立了一定的人脈要跳槽都方便了,我還管什麼?

同時下沉中的公司選人的標準也會從「某領域的強者」變成「有一定基礎且願意學習」的人。就我個人的經驗而言,許多真正的強者都是經由職場再學習才蛻變的,同時有蠻多人其實本身能力很強,但是表現跟溝通能力其實比較弱一些,這些人在想要去成長期的公司的時候,其實經由一般面試競爭是很容易被刷下來的。像我其實有的時候在不夠舒適的場合真的會腦筋一片空白,什麼本來就會的都忘得一乾二淨。然後就輕輕鬆鬆被刷掉啦~

<開始離題分隔線 - 通常會由所謂大公司離開的人... >

而因為我經歷大多數都可以接觸到所謂的「大公司出來的人」,我大概按照自己的經驗把自己認識的這些人分門別類了一番。會從大公司離職的人大概不脫下面幾種分類:

  • 好幾年都在一間公司中工作,穩定了以後公司無法給自己滿意的 pay 或舞台。

這類型的人算是比較 ok 的,但是麻煩的是,你知道他很穩定(因為不常脫離一間公司),卻無法知道他的能力水平到底在哪。到底他所要求的 pay 或舞台能不能給他。在科技業尤其明顯,你之前在某間公司作得不錯,你卻無法知道有多少是屬於自己個人的努力,還是別人看你這間公司的招牌而願意賣給你面子。然後就算真的有能力,但是因為科技的日新月異,很多東西已經變更太多了,他到底能不能跟上時代那又是另個要煩惱的點。

我在兩個新創公司的經歷,老闆其實都是大型跨國國際公司長期工作後出來的,但是是截然不同的兩個人。一個是曾經幹到某區域的行銷經理之類的,另一個是某電子集團的創辦人。一個很會管理跟發展業務,但是完全不懂技術;另一個很會技術,對於新的技術跟產品的學習能力很強(但是多少還是有點落伍),但是完全對自己的行銷能力跟管理能力過份高估。兩個從跨國國際公司出來自己創業或再度創業的人,卻後來都無法創業成功(應該啦),因為他們的行事風格都已經開始有僵固性,所以無法適應新的產業新的成員新的挑戰,即便這是他新創立的公司。

所以這是為什麼很多所謂的職場專家都會跟你說「人脈」的重要。因為如果你沒有辦法「讓人看見你的能力」,只能靠經歷不斷求職,都會面對這種轉換了一間公司卻無法好好評斷你的能力的窘況。但是職場所謂的人脈,是遇到什麼問題的時候會想到你的,才是人脈。我一直覺得很多講人脈的人其實都故意混淆這種差別。不過這又是離題的題外話。

  • 一直在跳槽,很難穩定待在一間公司。

這類型的人很麻煩,因為的確真的有人真的是天才類型的人,但是無法適應僵化的制度,所以很難定下來待在一個地方。但是大多數這類的人其實並沒有值得一用的價值。或許我說得武斷了些,但是這類型的人多數是那種「不會犯錯」的人,千錯萬錯都是別人的錯,然後自視很高,request 的 payment 通常遠高於他的能力水平。這也是為什麼大多數的職場前輩會叫你不要隨便跳槽,因為對你將來的雇主來說真的無法判斷你到底能不能用。

我某種程度上算是這類型的人,如果我沒有自己出來創業一遭,我其實沒辦法意識到這件事。雖然我現在拿的薪資應該還是遠低於我覺得我該拿的(XD)。那時我對自己的信心不夠,為時兩年的空窗讓我對自己的專業技能的程度有所懷疑,也不是很清楚目前工程師人力市場的現況,所以我並沒有去積極爭取。

我的經歷其實很有趣,我在兩間新創公司待過,然後在鴻海待過,然後休息專心照護家父一年,創業近兩年,接著就是現在的這間了。我每間公司都沒待超過三年(最長的是兩年多,公司就發不出薪水了 XD)。我知道這是我在台灣找工作個人經歷的弱項(在國外不一定是喔),也果不其然,今年五月我放棄自己的事業開始找工作的時候,大多數國內公司都只想砍我開出來的價碼。這也是我自己信心不夠啦,我本來應該要加價的結果我覺得自己畢竟兩年沒在這個業界,就想說算了,不要比在鴻海的時候低就好了,結果還真的現在只是沒有比那時低...

當然也有例外,例如說新創公司 fail ,或是被騙進一個工作跟自己被告知完全不同的性質的工作,或是真的無法適應,這些都是正當的理由可以解釋為什麼你勤於跳槽,但是你還是必須要承擔這在台灣薪資談判的時候被抓出來戰。

  • 鬥爭失敗、在之前公司再也找不到任何擁有成就感的地方、累了。

其實這是最 ok 的(至少我這樣覺得啦),但是真的因為這些理由出來的人絕對不會跟你說這幾個理由。一來是因為不肯承認自己遭遇失敗遭遇挫折,二來是這樣會影響我跟你談薪水啊! XD

<離題離太大分隔 - 在衰退、組織重整公司的好處>

好像離題離很大。拉回來。

下沉中的公司有什麼好處呢?

我之前不斷提到過,大型的公司,對於不同的 function 會分得很細,所以你沒辦法去窺視到全局。尤其是公司越成長進來的人越多,事情會分得超級細。但是下沉中的公司是相反地,人不斷離去,而且流失的速度會遠大於進入的速度,所以會一直發生組織調整跟單位的整併。一來是要省人事費用,二來是有些 function team 在一些 keyman 離去之後,存續就必須要被討論,要嘛是找個之前還熟悉這方面業務的人接起來,當作一個日常的 rountine 去處理就好了,當然沒辦法如當初有這些 keyman 在的時候能夠好好處理這方面的事情,但是維持到穩定可運作卻也不會太難。

要先說的是,要把一個 function 專精跟當作 daily routine ,其業務工作量會是完全不同的。像我之前在最後一間新創公司,我能夠接下原本是四個工程師離職了三個的工作量並不是因為我能力夠強,而是因為工作完成的標準改變了。原本各自工程師都是要專精工作,但是我接下四人份的工作量後,除了跟總經理討論後決定必須要專精的部份外,我其他除非有什麼特別的問題,不然一律是當作 daily routine 在處理,有 Workaround 就好了,能動就好了,品質什麼的都不重要。通常這個時候如果還想更省錢,就會開始打算外包,但是往往企業就會死在這個外包的過程跟結果,不過這是另外的主題了。

所以我每每看到類似何飛鵬那種「5人工,3人做,4人薪」管理論調,其實我每次都會大笑。你真的知道你犧牲了什麼嗎?

如果很幸運(或是很不幸)的話,就會在前人還沒機會交接的時候被迫接手前人的業務。我自己是不會太排斥這類型的「交接」,一來是容錯率很高,二來是標準會被降得非常低,最後就是沒有人可以問,你能理解多少完全取決於你自己能夠挖出多少東西。當然有人帶會是比較好的,不過這樣就變成容錯率不高。尤其帶你的人如果還沒體認到公司已經在走下坡,有許多自視甚高的言行的話,那其實有的時候遠比一個人自己獨自跌撞摸索還痛苦。

雖然說這句話有點殘忍跟無聊,但是什麼都沒有的時候最容易測驗出一個人「能不能用」。所以基本上很多強者都是在還搞不清楚狀況的時候,就被推下海去... 我沒有打算推崇這種壓力訓練法(XD),但是我不否認在這樣的環境中還能存活的人,大多數其實都可以放生他們... 就是那種,給他們一個題目,偶而參與討論,然後你就會發現他們居然造出來飛碟之類的... (事實上,我是反對這種訓練法的,因為存活率太低,而且有些人其實只要好好訓練本來就是可用之材,放這樣的壓力測試只是白白損耗人力資源。)

<離題再度心得感想段落>

如果你看過我之前的文章,會知道我之前創業其實是收掉收場。我並不後悔走過這一遭讓自己幾乎大部分都歸零重來,老實說,如果沒歸零這一次,我不可能對自己有足夠的反思。雖然我到下定決心收掉停損自己的事業也花了快半年。而金融操作有賺有賠,我意識到我的身家並沒有那麼豐厚,更何況我自己因為不願停損自己的事業結果讓自己的現金流一度相當危險。雖然後來有救回來,但是我實在看不出來繼續經營下去我能夠有什麼發展,於是我最後還是決定收掉。

這也是我後來寫了一篇就是有人跳下去會死啊來作一些平衡報導的原因。沒錯,有些人被推下海可以繼續活得好好的,但是並不是每個人都能夠順利存活。甚至曾經存活的人也不見得被多推個幾次也還能活著。是的,我又要再度來強調「存活者偏差」這一回事。事實上,很多人都無法經得起一而再再而三三而四四而五被推入火坑或推下海。一次兩次或許可以存活,但是第三次之後如果沒那麼好狗命呢?

有的時候這是個運氣問題,剛好某個東西你可以順利解決你自己思考的陷阱而順利通過,但是有些東西就是衝不過。這怎麼辦?我也不知道。Taleb 的「隨機漫步的傻瓜」講的就是這樣的事情。我們都知道有很多人一直亂賭結果還是成功存活,但是這種向天借命萬一天不借了呢?冒風險是獲得世俗定義的成功的方式,但是你能知道你冒的風險有多大嗎?

<再度拉回來分隔線>

下沉中的公司就是一個風險大多數可估算,也通常風險低到可以冒的選擇。第一,因為曾經成長過,你對這間公司、經營團隊、股東結構其實會有一些基本的認識,加上又在下沉中,你不至於迷失在這間公司的經營階層的夢話(對,夢話);第二,一個下沉中的公司是個「壓力環境」,或許這樣說好了,下沉中的公司會是處於「事找人」的階段,有很多事需要人作,卻又留不住人,或是會的人實在太忙沒有辦法去作只好交出來,這其實是一個很好的壓力環境,屬於你被推下海可能還游得出來的狀況。

就算游不出來其實也不要緊,如前所說的,這種階段的容錯率會很高,然後標準會放得比較低。再來就是,就算你真的因為沒辦法所以離開的話,其實要解釋為什麼離開非常好解釋... 這也是一個風險可估算的因子,因為你如果真的逼不得已要離開一間公司,怎麼樣有一個委婉的理由是很重要的,但是要離開一個正在成長的大型公司,又不是因為被挖角... 那通常不管使用什麼理由都會是一種風險。除非你本身已經已經有一定的口碑,不然不認識你的人只會猜你可能是個 loser。就算認識你的也有可能對你產生極端負面的評價。這風險其實蠻難以估算的。

人力市場討厭的地方就是,你不能僅倚賴自己的能力或少數真的有識別能力的人幫你增添你的身價。但是你如果勉強自己去迎合他人判斷的標準卻往往不會有好的結果。剛好今天看到『具備這6個特質,你就是老闆眼中「對的人」』這一篇文章,我其實沒有說不贊同,但是我也反對這樣條列幾個明確的特質來當作員工「可用」或「對」的標準。

簡單來說,我相信這六個特質我大致上具備四五個,我也不是不認同這間公司(要不然我幹嘛進來),但是我內心分得很清楚,『這是一間公司』,我不必要無意義的完全贊同這公司管理階層的任何決策或是意見。況且我幹嘛負擔這間公司的興衰責任?我持有很多股份嗎?一般不具股東身份的員工根本不需要亂負擔這種責任吧?至於把成果歸功於外在的助力也太矯情了,一件事能有成果每個人都有貢獻,沒必要妄自菲薄,也沒必要矯情謙虛。像是我能夠解決一件事,除了我本身的能力外,同事、主管能夠讓我專心去作這件事有沒有貢獻?當然有啊。

同時我對工作、公司的興衰負不負責,真正的起源是「我對自己負不負責」。我對自己負責,我對自己的工作負責,該做什麼就做什麼,該講反對意見就講反對意見,如果因為講反對意見就會被公司解決掉,那這種容不下不同意見的公司也是趁早離開比較好。

所謂一流的人才或是對的人並不是勉強把自己嵌入一個「別人認同」的框架中才會是人才或對的人,往往這些別人認同的點跟這個人是不是對的人沒有什麼關係,這些別人認同的點是因為這個人是對的人,所以別人才在這個人身上找「自己可以認同的點」。對的人會自己找自己可以發揮的舞台,找自己可以認同的團隊,找自己可以認同的公司,找自己可以認同的主管,找自己可以認同的環境。如果沒有完全符合的,對的人是完全明白自己做了什麼樣的取捨的。

也因此這些對的人之所以是「對的人」,完全來自於知道自己處於什麼樣的立場、角色、做了什麼取捨,以及知道自己該做什麼事情。對自己負責,能夠找到適合自己的舞台,自然就會對自己的工作、作品、公司有認同、能負責、充滿熱情。

很多所謂不對的人,其就是完全混淆了「自己該做什麼」跟「自己想做什麼」,這是有微妙的差別的。而這所謂六項特質,「知道自己該做什麼」呈現出來這六項特質;跟「自己想做什麼」而曲意表現出這六項特質是有著極端差異的。不過再寫下去這一篇就大概永遠無法結束了,只好以後有機會再說。

最後,我幹嘛要成為「老闆眼中」的對的人?這不是一件很奇怪的事情嗎?我該成為的,應該是這間公司或下間公司、這個位置跟其他之後的可能我會去承接的位置的「對的人」吧?為什麼我得需要這種認同呢,這感覺上像是一種「被選擇」?老實說,我不太能理解。這表示我被老闆、天神選出來當勇者要去打大魔王嗎?可是如果我中途掛了,有誰會幫我復活嗎?

Comments

comments powered by Disqus